Новая рубрика: «Истории собеседований»
Идея для этой рубрики появилась не так давно, по итогам моего участия в собеседованиях на должность руководителя отдела продаж в компаниях различных уровней. В последнее время многие клиенты просят принять участие в процессе набора кандидатов в качестве эксперта-консультанта. Как понимаете, опыт у меня богатый, поэтому решил поделиться рядом историй.
С одной стороны, эти кейсы интересные и весьма нетривиальные. С другой стороны, как говорится, сказка - ложь, да в ней намек! Ситуации весьма поучительные и наверняка с подобным сталкиваются многие эйчары.
Интересна и сама специфика специалиста, которого мы ищем – РОП призван управлять подразделением продаж, управлять своими людьми, своей sales командой. Поучительно посмотреть и на то, как себя ведут соискатели на этих собеседованиях: какие они делают хорошие ходы для того, чтобы поднять свою репутацию и повысить вероятность того, что получат оффер.
Про ошибки тоже забывать не стоит – весьма интересные кейсы для того, чтобы сделать выводы и самим не совершать их.
КЕЙС №1 «Низкие зарплатных ожидания»
🔹Вводные данные: компания производит продукты питания; по федеральным масштабам – средний игрок рынка, по масштабам своей отрасли – весьма значимый и активный игрок. Компании необходим руководитель отдела продаж.
Причем, построение отдела будет происходить с нуля, до этого крупные продажи совершались за счет онлайн-продаж розничным клиентам по всей стране и неплохими взаимоотношениями с несколькими крупными специализированными дистрибьюторами.
Компания весьма успешна, динамично растет на 40–50% каждый год.
🔹Собеседование с кандидами проходило в несколько этапов, еще на начальной стадии было видно, что кандидат, о котором пойдет речь, очень хорошо и явный фаворит. Блестяще проходит собеседование, четко отвечает на вопросы. Несмотря на то, что собеседование было в зум, видно, что смотрит в глаза и не только понимает, о чем говорит, но и имеет немалый практический опыт.
🔹Последний вопрос о зарплатных ожиданиях – первый звоночек для эйчара. Он назвал очень заниженные ожидания для набора своих компетенций и возможностей компании.
🔹Казалось бы, отличный вариант для компании, но не тут-то было. Дело в том, что лет 5 назад появился современный вид бизнеса – предоставление РОПов в аренду. Именно этим и промышлял наш кандидат (мы еще изумились, откуда у него такой опыт в разных сферах). Стало понятно, что, формируя свой портфель клиентов, он позиционировал себя как весьма недорого специалиста. При его навыках и тайм-менеджменте, он спокойно мог набрать 5-6 компаний-клиентов и не напрягаясь их вести как аутсорсинговый РОП.
🔹В чем риски для работодателя? Очевидно, что такой человек-оркестр не сможет 100% своего времени и усилий уделить конкретной компании. Наша компания является далеко не малым бизнесом и такой подход РОПа будет губительным.
🔹Было бы прекрасно, если бы кандидат предлагал свои услуги открыто и тем, кто действительно в них заинтересован – небольшим компаниям, для которых на старте подобная схема очень хороша. Но, согласитесь, кейс интересный. Дальше еще интереснее!
