top of page

Культура постоянного развития. Кейс КСК Групп



В одном из постов в нашем телеграм-канале мы говорили о том, что ключевым моментом успешного вовлечения людей в процесс обучения является корпоративная культура, ориентированная на постоянное развитие.


Именно такая культура формирует вовлекающую атмосферу в компании, втягивая сотрудников в обучение , не дает расслабляться, лениться, создает своего рода стрим постоянного прогресса. Этот поток, так или иначе, увлекает всех. Яркий тому пример из моей практики консультанта - опыт и наблюдения за процессами обучения в крупной московской консалтинговой компанией КСК Групп.


Это внутренние или внешние консалтинг команды, реализующие определенные консалтинговые практики. Мы были одной из таких команд, отвечающих за развитие продаж и менеджмента.


Команда КСК Групп не просто продавала наши услуги, мы вместе реализовывали проекты.

Я и мои коллеги, были напрямую вовлечены в процесс обучения сейлс персонала КСК. Компании удалось, не без нашей помощи, выстроить ту самую уникальную и эффективную атмосферу всеобщего развития. Отдел продаж состоял из нескольких десятков человек, а в лучшие годы - до 60 человек. В команду набирали молодых ребят, окончивших хорошие вузы, и наглядно показывали им, какая есть карьерная и финансовая перспектива.


“Через несколько лет ты можешь стать ведущим специалистом по работе с ключевыми клиентами. Твои бонусы будут превосходить твои самые смелые ожидания”.


Любой успешный сотрудник мог сделать управленческую карьеру, но для этого с первого дня должен был зайти на этот эскалатор постоянного развития.

Как всё это было устроено? Практически каждый день ребята проходили те или иные обучающие занятия. Мне даже поначалу казалось, что это перебор, слишком много!


Примерно после шести часов вечера, когда основная клиентская работа заканчивается, проходили постоянные, примерно по 1-2 часа, тренинговые мероприятия по профилям:

  • обучение продуктам, процессам, техникам взаимодействия с клиентами,

  • азы и погружение в сферу информационных технологий,

  • работа в IT сервисах и прикладных решениях, которые использовались в компании,

  • психологические аспекты работы с вип-клиентами и так далее.

Каждый день сотрудники могли и должны были проходить эти тренинги. За организацию отвечали компетентные специалисты, как раз из партнерской сети, и мы, как никто, были заинтересованы в успехе обучения и помощи ребятам реализовывать на практике полученные знания и навыки.


Лично я 2-3 раза в неделю проводил сессии для прокачивания сейлс и управленческих навыков у тимлидов и руководителей. После 1-2 месяцев такого беспрерывного обучения новички начинали сдавать регулярные тесты и экзамены на предмет знания продуктов, процессов, методик и инструментов работы.


Лучших сейлов - тех, кто показывал хорошие результаты в обучении, при этом конвертировал знания в реальные успехи по заключению сделок - подключали к ведению некоторых тренингов. Определенные базовые занятия по инструкциям, которые им давали профессионалы, ребята начинали вести самостоятельно в малых командах. Такого рода мероприятия очень круто прокачивали их компетенции.


Ну, это известно: сам учишь, сам понимаешь - сам прогрессируешь в том, чем занимаешься.


За счет этой регулярности, постоянного участия сотрудников в мероприятиях, которые организовывала компания, формировалась своего рода тусовка, нетворкинг. Бизнес-завтраки, тематические встречи, семинары, просто большие клиентские мероприятия, где удавалось принимать до 200 руководителей компаний (большинство московских модных клубов становились локациями этих бизнес тусовок). Клиенты учились и отдыхали, но сейлы и клиентские менеджеры КСК там работали, втягивали всех участников в общение между собой, а главное с нами, консультантами.


Люди настолько серьезно вовлекались в процесс обучения, процесс повышения квалификации и развития компетенций, что переставали воспринимать это как дополнительную нагрузку. Большинство из ребят выстроили это для себя как неотъемлемую часть успешной, классной и интересной работы.


За несколько лет работы в таком интенсивном режиме, удалось "вырастить" не одно поколение успешных сейлов.

Каждые полгода-год приходили новички и все они, почти без исключения, успешно включались в эту прекрасную атмосферу и быстро достигали отличных результатов.

Конечно, некоторые ребята в итоге уходили, а кто-то организовывал свои компании. Но, общаясь с ними, когда они уже вылетели из гнезда своей альма-матер, я вижу, что они до сих пор ценят культуру постоянного обучения и в своих проектах воссоздают ее.


И, на мой взгляд, именно корпоративная культура непрерывного развития и способствует реальной прокачке навыков, рождает мотивацию и, как следствие, - конвертации улучшенных компетенций в более серьезный результат работы.

Наверное, повторить опыт КСК вот просто так сходу непросто. Но думаю, что компания хотя бы среднего размера, не говоря уже про крупные организации, может и должна попытаться.


Я много наблюдаю за корпоративными университетами крупных компаний, но пока даже в самых классных проектах я не видел вот того ощущения искрящейся и вовлекающей атмосферы.


Мне кажется, будущее бизнес-обучения за подобным подходом. Причем такого рода корпоративную культуру могут создать не только сами компании, но и конгломераты компаний, альянсы, отраслевые союзы и ассоциации, вовлекая всех причастных лиц - от линейных сотрудников до руководителей - в процесс постоянного развития.

Колоссальное количество энергии живет в таком подходе. Это здорово наполняет жизнь в целом!


29 просмотров0 комментариев

Недавние посты

Смотреть все

Comments


bottom of page